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6 étapes pour préparer vos équipes au monde d’après
La crise économique post covid-19 sera vraisemblablement sans précédent. Pour faire face à cette menace, il semble indispensable que les entreprises se réinventent de façon à augmenter leur attractivité et leur compétitivité, dans un marché qui va se commencer par se contracter.
La relance passera par un investissement dans l’humain. Par une revalorisation du potentiel de chacun et du rôle que chacun peut jouer dans l’épreuve que nous traversons.
Pour réussir à naviguer en ces temps de crise, l’investissement dans la formation est aujourd’hui plus stratégique que jamais.
Voici donc 6 étapes pour commencer dès maintenant la stratégie de formation de vos équipes et commencer à vous préparer au monde d’après.
Identifiez rapidement les compétences indispensables à votre business model
Alors que les entreprises doivent dès à présent se pencher sur leur stratégie de développement post-covid, il semble indispensable de commencer à imaginer les compétences qui seront les plus utiles pendant la tempête et après.
Si tel est votre cas, commencez par définir les rôles précis et les contributions exactes de ces rôles à la création de valeur. Puis projetez-vous dans la façon dont leur travail au quotidien sera amené à évolué, pendant et après la crise. Identifiez les changements dans les activités, le comportement et les compétences nécessaires. Spécifiez la quantité et le type de personnes dont vous avez besoin.
Par exemple, si vous passez des ventes en magasin à des livraisons principalement à domicile, votre équipe technique et vos coordinateurs logistiques auront un impact plus important sur la nouvelle stratégie que sur l’ancienne. Ils peuvent également avoir besoin d’un ensemble de compétences différent pour faciliter l’augmentation de la demande et des nouvelles attentes des clients.
Développez les compétences essentielles à votre cœur de métier
Pour commercer, il s’agit de lister un ensemble de compétences essentielles, transversales, quelle que soit l’évolution du rôle spécifique d’un employé. Concentrez vos investissements sur quatre types de compétences : digitales, cognitives, sociales et émotionnelles. Le renforcement des compétences dans ces quatre domaines devrait pouvoir se faire principalement grâce à des outils digitaux et en autonomie, via des modules de e-learning notamment.
Lancer des parcours d’apprentissage personnalisés pour combler les faiblesses identifiées
Alors que les entreprises se préparent à repenser et à accélérer leurs modèles commerciaux, il est important d’approfondir la planification stratégique de la formation de la main-d’œuvre. Les dirigeants ont besoin d’une vue détaillée, non seulement des activités de base que les différents collaborateurs commenceront à entreprendre dans les 12 à 18 prochains mois, mais également des compétences dont chacun de ces collaborateurs aura besoin. Faites vous accompagner d’organismes de formation spécialisés, pour chaque domaine, ils sont habitués à structurer ces parcours d’apprentissage, et cela vous fera gagner un temps précieux.
Commencez maintenant, testez rapidement et répétez
Dans une récente étude McKinsey, on lit que la plupart des entreprises qui avaient déjà lancé avec succès des programmes de formation de leurs collaborateurs avant le confinement, déclarent être mieux en mesure de réaliser la transition digitale, ou de mettre en œuvre de nouveaux modèles commerciaux / stratégies, suite à la crise du covid.
De même, on lit que les entreprises qui considéraient jusqu’alors leurs programmes de formation comme plus infructueux que prévus, restaient tout de même satisfaites d’avoir mis en place ces programmes, une majorité se déclarant prête à combler les lacunes futures en matière de compétences.
La leçon à tirer est que le simple fait de commencer les programmes de formation permet aux organisations de mieux se préparer à d’éventuelles perturbations futures – et cela reste toujours préférable à l’immobilisme.
Agissez comme une petite entreprise pour avoir un plus grand impact
L’enquête Mckinsey a également montré que les programmes de formation des petites organisations (moins de 1 000 employés) réussissent souvent mieux que ceux des grandes organisations. Cela peut surprendre, car les grandes entreprises ont généralement accès à davantage de ressources.
Mais la différence résiderait dans le fait que les petites entreprises réussissent souvent mieux à suivre des principes agiles: elles prennent des mesures audacieuses plus rapidement car elles n’ont pas à attendre de nombreux niveaux de validation hiérarchique pour essayer quelque chose de nouveau. Elles sont également plus disposées à échouer, car elles ont à faire à moins de niveaux d’approbation.
Dans le même temps, les petites entreprises ont tendance à avoir une vision plus claire de leurs lacunes en matière de compétences, elles sont donc plus efficaces dans la priorisation de lacunes qu’elles souhaitent combler et à sélectionner les bons candidats à former. Cela ne veut pas dire que les grandes organisations ne peuvent pas être agiles en matière de formation, mais que cela peut être parfois plus difficile pour elles.
Consolider les budgets de formation pour ne pas le regretter plus tard
En règle général, les entreprises ne devraient pas réduire leur budget de formation des employés.
Selon un rapport américain sur le secteur de la formation, les données américaines pendant et après la Grande Récession ont montré une baisse significative des dépenses globales de formation en 2009 et 2010, suivie d’une forte augmentation en 2011 et d’un retour aux niveaux de 2008 en 2012.
Ce que cela nous dit, c’est que si les entreprises ont tendance en temps de crise à réduire initialement leurs budgets d’apprentissage, cela ne représente pas une coupe budgétaire. Elles commencent généralement par retarder leur investissement, puis le reprenne progressivement. Cela a été le cas en 2008, et tout indique que pour surmonter cette crise la formation sera un levier encore plus stratégique qu’il y a 12 ans.
La recommandation c’est que vous utilisiez dès à présent votre budget de formation pour renforcer vos compétences stratégiques.
Ne perdez pas deux à trois ans, ce qui vous ferez renoncer à l’efficacité et à la résilience si utile et que vous pourriez développer dès maintenant.
Concentrez-vous sur l’adaptabilité de votre écosystème de formation : accélérez sa transition digitale, et rendez l’accessible à tous vos employés.
